«Каждый человек — маг в душе…»

В преддверии Нового года многие сотрудники ТюмГУ получили оригинальный подарок — подведены итоги первого в истории университета конкурса «профессионального мастерства» «Золотая ладья». Еще в этом году успешно завершился первый этап проекта центра развития компетенций научно-педагогических работников — «Школа академического превосходства ТюмГУ» (ШАП), новыми именами пополнился профессорско-преподавательский состав… Об этом и других составляющих современной кадровой политики вуза рассказывает проректор по персоналу и организационному развитию ТюмГУ Андрей Латышев.

— Андрей Сергеевич, начнем со свеженького, с «Золотой ладьи»? Ваша оценка активности сотрудников, значимости заявок конкурсантов, события вообще?

- По единодушному мнению организаторов конкурса, активность очень хорошая. Несмотря на довольно сжатые сроки подготовки и проведения, мы получили серьезный конкурс, почти в каждой номинации было по девять претендентов на победу, а в самой престижной, с моей точки зрения, номинации — «Команда года» — соревновались 17(!) команд. Это очень высокий показатель.

Как организатор конкурса я, естественно, очень внимательно изучил каждую заявку, и мне, признаюсь, даже стало обидно, что в каждой номинации только одно первое место. Убежден, что все, кто участвовал в конкурсе, — победители. В каждой заявке приведено огромное количество конкретных дел, побед и новых проектов, которые не только дали очень многое для развития ТюмГУ в 2019 году, но будут хорошей основой для новых достижений университета.

— В следующем году официально завершается Проект 5−100 в сегодняшнем его формате. Он предусматривает в том числе серьезные преобразования в кадровой политике вузов. И вы два года назад в одном из интервью говорили, что «основное средство производства в вузе — это профессорско-преподавательский состав». Известно, что в этом составе ТюмГУ появилось немало успешных и известных отечественных и зарубежных ученых. Какими «коврижками» привлекали?

- Да, Проект 5−100 заканчивается, но, во-первых, уже известно, что, скорее всего, будет его новая итерация, которая предусматривает новый конкурсный отбор участников и новые задачи. Во-вторых, университет является активным участником проекта Западно-Сибирского межрегионального научно-образовательного центра мирового уровня, что вносит в повестку кадровой политики ТюмГУ, пожалуй, еще более масштабные вызовы (например, задачи по наращиванию компетенций в области взаимодействия с индустриями и технологического предпринимательства). И, наконец, в-третьих. Мое искреннее убеждение заключается в том, что Проект 5−100, безусловно, является очень важным инструментом, позволяющим и даже требующим проводить новую кадровую политику, но, если бы его не было, для развития университета точно так же необходимо было бы проводить новую рекрутинговую политику, инвестировать в развитие человеческого капитала, запускать новые образовательные программы и наращивать исследовательские компетенции.

А что касается «коврижек», их целая триада, но при этом она совершенно проста и понятна: масштабные и интересные задачи, в решении которых участвует ТюмГУ; наша репутация как открытого университета, привлекающего таланты и обеспечивающего им достойный мотивационный пакет; всесторонние возможности для развития и самореализации, которые мы сегодня предоставляем.

Дело в людях, они основа всех достижений. А люди в университете работают талантливые, с характером победителей.

— Еще вы говорили тогда же о развитии собственного персонала, называя это основным путем наращивания человеческого капитала университета. Получается наращивать? Как? Что имеем на этом основном пути?

- Безусловно, получается. Инвестиции в развитие сотрудников являются для университета стратегическим приоритетом. В этой области одна из главных задач — создание системы инструментов, способствующих росту человеческого капитала через реализацию программ долгосрочных стажировок, участие в модульных программах обучения, включение в нестандартные формы развития персонала (мозговые штурмы, мастерские, стратегические сессии, специализированные управленческие школы кадрового резерва).

В этом плане 2019 год, на мой взгляд, стал знаковым для университета. Успешно завершился первый этап проекта центра развития компетенций научно-педагогических работников — «Школа академического превосходства ТюмГУ» (ШАП). Он направлен на наращивание научных, педагогических и инновационных компетенций работников. Почти 100 человек стали «выпускниками» ШАП, а сам проект получил всероссийское признание, став призером престижного конкурса «Проектный Олимп», который проводит Аналитический центр при Правительстве Р Ф. Участники школы выиграли более десятка различных грантов, многие из которых напрямую выросли из проектов, которые разрабатывались во время прохождения ШАП.

Хочу заметить, что наработки, полученные в ходе реализации этого проекта, легли в основу создания Центра комплексного развития компетенций руководителей научных, научно-технических проектов и лабораторий Западно-Сибирского НОЦ.

Мы также запустили конкурсную программу долгосрочных языковых стажировок, и 14 наших преподавателей языковых кафедр прошли такие стажировки в лучших университетах США, Германии и Франции. В 2020 году планируется продолжить эту политику.

В целом за 2019 год в целевых программах развития человеческого капитала: тренингах, мастер-классах, мастерских приняли участие почти 300 сотрудников университета. Только в четвертом квартале у нас прошли такие крайне интересные программы, как «Образовательный стартап» — тренинг, направленный на разработку программ ДПО, и «Игровые технологии в образовании» — интенсивная программа, призванная научить наших педагогов внедрять игропрактики в образовательный процесс. В таких программах мы нацелены на сотрудничество с персонами, которые являются признанными экспертами в области развития персонала.

— Вы уже упомянули НОЦ, и вообще 2019 год войдет, наверное, в историю российских науки и образования как год рождения первых отечественных научно-образовательных центров мирового уровня. Эти новообразования требуют, судя по определенным для них задачам, и кадров новых формаций. ТюмГУ стал самым, пожалуй, активным участником строительства Западно-Сибирского НОЦ, ему и «карты в руки» в формировании требуемого кадрового потенциала…

- Да, это так. Центр комплексного развития компетенций руководителей научных, научно-технических проектов и лабораторий создан по распределенной «двухъядерной» модели: с расположением в Тюменской области (г. Тюмень) и Ханты-Мансийском автономном округе — Югре (г. Сургут). Мы являемся активным участником этого проекта и достаточно большое число сотрудников ТюмГУ вошли в две ключевые программы подготовки ЦРК: Школу научного лидерства и Школу руководителей научно-технических проектов.

В ЦРК запланирован значительный спектр задач на 2020 год от повышения профессиональной и управленческой компетентности руководителей научных, научно-технических проектов и лабораторий в соответствии со Стратегией научно-технологического развития Российской Федерации до формирования информационной системы управления знаниями на принципах цифровых двойников, позволяющей оперативно оценивать и управлять человеческим капиталом в рамках Западно-Сибирского межрегионального научно-образовательного центра мирового уровня.

ЦРК, по задумке его стейкхолдеров, должен стать оператором развития человеческого капитала в масштабе всего НОЦ, думаю, участие ТюмГУ в этом проекте крайне полезно для развития университета.

— Есть, наверное, и другие уже пройденные значимые реперы на пути развития человеческого капитала университета, его современной кадровой политики?..

- Уверен, что все главные точки еще впереди. Только в 2020 году мы должны запустить сразу несколько очень серьёзных проектов изменений в области кадровой политики: индивидуальные карьерные треки для наших НПР, систему привлечения и развития молодых ученых в университете, а в плане организационного развития — создать систему оценки эффективности деятельности. Если же говорить о главном событии в кадровой политике 2019 года, я бы без сомнения назвал новую систему оплаты труда ППС.

— Что будет определять кадровую политику ТюмГУ в обозримом будущем, на что настраиваться его «основному средству производства», остальным сотрудникам?

- Один из главных принципов кадровой политики университета — открытость. Поэтому нет никакой тайны, на что нужно настраиваться коллегам в «обозримом будущем».

Здесь я должен обратить внимание на утвержденную в мае 2018 года долгосрочную кадровую политику Университета до 2022 года. В целом все основные вехи, которые мы наметили в мае 2018 года, реализуются, на мой взгляд, мы идем в хорошем темпе, и пусть на пути встречаются трудности, в целом все складывается правильным образом. Настраиваться нужно на активную работу — ее будет много для каждого, кто заинтересован в своем развитии и развитии университета.

А университет предоставляет и, будьте уверены, предоставит все возможности для развития своих активных сотрудников. Я бы здесь привел цитату из обожаемых мною Стругацких: «Каждый человек — маг в душе, но он становится магом только тогда, когда начинает меньше думать о себе и больше о других, когда работать ему становится интереснее, чем развлекаться в старинном смысле этого слова».

Источник:

Управление стратегических коммуникаций ТюмГУ