Заработная плата уменьшаться не будет!

Особый порядок оплаты труда — вопрос, который вот уже несколько месяцев будоражит умы профессорско-преподавательского состава университета, обсудили 28 января на Коммуникативной лаборатории с ректором вуза.

Коммуникативная лаборатория — это новая форма для общения руководства вуза с преподавателями и сотрудниками, площадка для обмена мнениями, где каждый из присутствующих может повлиять на принятие решений в университете. Проект молодой, реализуется в рамках проекта по повышению конкурентоспособности ТюмГУ. Первая лаборатория прошла в декабре 2015 года.

Все помнят, что еще 3 года назад в университете была заработная плата и гарантированная премия 4 раза в год. Долгое время это была всем понятная устоявшаяся система оплаты труда, так называемая «отложенная заработная плата». Постепенно в вузе стали уходить от этих 4-х премий. А сегодня и вовсе ТюмГУ стоит на пороге внедрения новой системы оплаты труда.

Обо всем этом шла речь на коммуникативной лаборатории. И спикеры, и эксперты, и участники в вопросе были очень подкованы, поэтому разговор был исключительно по существу.

Эффективный контракт — это законно?

Впервые на законодательном уровне термин «эффективный контракт» появился в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012−2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Р Ф от 26 ноября 2012 года № 2190-р.

«Эффективный контракт — по сути это тот же трудовой договор. Только в нем конкретизированы показатели для назначения стимулирующих выплат: указаны условия получения выплаты, критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер выплаты, — пояснила доцент кафедры трудового права и предпринимательства Института государства и права Ирина Чикирева. — Статья 191 Трудового кодекса РФ говорит о том, что премирование работников является исключительной компетенцией работодателя. Так что применяемая терминология вполне соответствует трудовому законодательству».

Заметим, что любые изменения в трудовом договоре возможны только по соглашению обеих сторон. Поэтому важно обо всех нюансах договариваться «на берегу». Главная задача сегодня — выработать принимаемые всеми показатели эффективности деятельности преподавателя.

Зарплаты будут увеличиваться!

Теперь давайте разберемся, из чего сегодня состоит зарплата преподавателя вуза.

Базовая часть и регулярная стимулирующая надбавка, которая прописана в трудовой договоре, — это и есть гарантированная заработная плата, которую все сейчас получают. И уменьшаться она не будет.

Начальник Управления финансового планирования и бухгалтерского учета Ирина Жукова заверила: то, что получают преподаватели сейчас, они будут получать и с введением эффективного контракта.

В соответствии с рекомендациями Минобрнауки заработок преподавателя должен состоять из двух частей: 60% - гарантированная часть, 40% - премиальная (то, что будет реализовываться в рамках эффективного контракта). На сегодня в вузе это соотношение равно 67% и 33%.

По итогам 2015 года средняя гарантированная зарплата ППС в ТюмГУ составляет 34 885 рублей. Средний же доход равен 50 970 рублей. Причем большая часть ППС — 62% - получают от 30 до 60 тысяч рублей в месяц. До 30 тысяч получают 17% преподавателей, более 60 тысяч — 22%.

«В соответствии с майскими указами Президента Р Ф в 2016 году при сохранении средней зарплаты в регионе на уровне 35 180 рублей мы должны будем обеспечить уровень дохода преподавателей в размере 150% от среднего показателя по региону. Это значит, что средняя зарплата ППС в 2016 году должна быть не меньше 54 530 рублей. А это 7% роста», — заявила Жукова.

Работа работе рознь!

Почему мы вводим эффективный контракт? Потому что считаем неправильным платить одинаковую зарплату за различную по качеству выполнения работу.

«Должен ли профессор, публикующий по 2−3 статьи в год в индексируемых журналах, получать столько же, сколько профессор, не написавший за 5 лет ни одной статьи? Гарантированную часть — да. Но вот стимулирующую?.. Нет!», — поясняет ректор вуза Валерий Фальков.

Стимулирующие выплаты должны быть отражением качества работы преподавателя.

«Поскольку сегодня в рамках программы 5−100 мы хотим увеличить бюджет университета, мы и деньги, которые дополнительно получим, хотим делить между педагогами не поровну, а в зависимости от того, кто как вкладывается в формирование положительного имиджа вуза», — говорит Фальков.

Преподавать или писать статьи?

Как верно заметил профессор Института государства и права Роман Шарапов, сегодня основная часть денежного содержания преподавателя зависит от нагрузки. И некоторые увеличивают его, работая на 1,5−2 ставки. При таком раскладе на научную деятельность практически не остается ни времени, ни сил.

«Безусловно, кто-то способен работать в науке и в таком ритме. Но большая часть — нет, — говорит Шарапов. — Однако если снизить преподавателям учебную и аудиторную нагрузку, они смогут найти время и для столь необходимой вузу науки».

Ректор с этим согласен: «Базовая модель преподавателя университета — это преподавание и исследования. И у каждого в контракте должно быть прописано свое соотношение этих двух видов активности. У кого-то будет соответственно 80% и 20%, у других — 50/50».

К возможности снижения аудиторной нагрузки вуз должен прийти примерно через год. За это время предстоит пересмотреть учебные программы, по-другому составить учебные планы. А главное — придумать, как сделать это без снижения заработной платы.

«В Вышке, например, есть Институт учебных ассистентов, — рассказал ректор. — Это когда талантливые магистранты помогают профессорам и доцентам выполнять значительную часть их учебной нагрузки. При этом учебный ассистент получает зарплату, входит в кадровый резерв вуза. А у профессора при сохранении зарплаты снижается учебная нагрузка и высвобождается время на научно-исследовательскую деятельность».

Практика показывает, что эта система работает. Почему бы ее не перенять? Единственная сложность — надо понять и определиться, по каким критериям и кого мы считаем эффективным доцентом и профессором, кому мы сможем выделить учебного ассистента.

Пора привыкать к конкуренции

Готовы ли в ТюмГУ сегодня к тому, что люди, имеющие одинаковые ученые степени и ученые звания, будут получать принципиально по-разному? Дискуссия показала: к внедрению эффективного контракта в вузе пока относятся с небольшой долей опаски. И все потому, что люди привыкли к «уравниловке». Но пора привыкать к конкуренции.

Разработка эффективного контракта будет вестись на протяжении всего 2016 года, а постепенное внедрение начнется с сентября. С целью определения критериев эффективности в ТюмГУ создается специальная комиссия, состоящая из членов трудового коллектива и приглашенных экспертов. И если с критериями эффективности научной деятельности все более или менее понятно, то вот как «оцифровать» преподавательскую деятельность — еще предстоит серьезно подумать.

Источник:

Управление информационной политики ТюмГУ