Принципы, нормы и ценности кадровой политики ТюмГУ

Одним из важнейших условий конкурентоспособности ведущих российских вузов является кадровое развитие. От уровня того, кто приходит в аудитории и лаборатории, зависит качество образования, уровень исследований и складывается мнение об университете.

В ТюмГУ, решая вопросы наращивания человеческого капитала, ставки делают на стратегию роста своих сотрудников и на привлечение специалистов извне.

Решая первую задачу, вуз разработал внутреннюю систему обучения и развития работников, которая позволяет талантливым и мотивированным сотрудникам освоить лучшие международные и отечественные практики для работы и получить дополнительные компетенции за счет участия в стратегических сессиях, Школе академического превосходства, стажировках и т. п.

Кадровый рекрутинг университет осуществляет как на отечественном, так и на международном рынке труда.

Акцент на международные стандарты найма

Уникальный формат поиска и отбора международных профессоров, разработанный в ТюмГУ, третий год успешно реализуется в Школе перспективных исследований. Он состоит из предварительных скайп-собеседований и очной проектно-аналитической сессии, в рамках которой финалисты объединятся в мультидисциплинарные исследовательские команды, чтобы спроектировать и защитить коллективные исследовательские проекты.

Те команды, чьи проекты окажутся, по мнению внешних экспертов, наиболее многообещающими с точки зрения их вклада в мировую дискуссию о наиболее важных проблемах социогуманитарных дисциплин, биологии и IT, получают полные профессорские ставки.

В 2018 году, например, на конкурс заявилось более 200 человек, из которых было отобрано лишь 18 финалистов. Все они — обладатели PhD-степени из ведущих университетов США, Канады, Новой Зеландии, Великобритании, Австралии, Катара, Польши, Сербии и других стран.

«Подобного рода отборы на позиции профессоров — это серьезный шаг к тому, чтобы сделать ТюмГУ одним из наиболее привлекательных работодателей на академическом рынке труда России. Принципы, нормы и ценности кадровой политики ТюмГУ подразумевают возможности отстраивания эффективных корпоративных связей и служат модернизации образовательной деятельности всего университета», — комментирует ректор ТюмГУ Валерий Фальков.

Трансформация процедуры отбора

Большое внимание в ТюмГУ уделяется формированию нового облика преподавателя и научного сотрудника, в связи с чем претерпела изменение политика найма работников на должности НПР и ППС. Постепенно вуз переходит от внутреннего безальтернативного конкурса на замещение вакантных должностей к открытому альтернативному конкурсу с привлечением до 20% «внешних» высококвалифицированных специалистов.

Процедуру конкурсного отбора регламентируют специально разработанные квалификационные требования (публикационная активность, участие в НИР по грантам или хоздоговорным темам, наличие дополнительного образования по педагогическому профилю и др). Они же наряду с академическим контрактом затем являются ориентиром при начислении заработной платы. Кстати, среднемесячный доход работников ТюмГУ за 2017−2018 годы значительно вырос. В вузе четко уверены, что перемены в области оплаты труда станут большим мотивационным толчком как для повышения качества образования, так и для развития различных областей науки.

Еще одна новелла — внедрение всесторонней и качественной оценки квалификации и потенциала претендентов на вакантные должности. С этой целью в университете были созданы кадровая и конкурсная комиссии. Они заслушивают доклады претендентов, анализируют достижения претендентов в научно-исследовательской и образовательной деятельности и выносят рекомендации.

Благодаря трансформации процедуры найма, за последние полтора года университету удалось привлечь на работу 42 человека из числа сторонних претендентов.

Меняется в Тюменском госуниверситете и система управления: формируется кадровый резерв, происходит смена директоров институтов и заведующих кафедрами. По словам ректора вуза Валерия Фалькова, «ведется точечный поиск лидеров, готовых предложить интересные проекты и нести ответственность за его реализацию, способных „играть вдолгую“, поскольку результаты становятся заметны лишь через 5−10 лет кропотливой работы».

«Наша главная задача — стать „магнитом“ для талантов со всего мира и одновременно создавать максимально комфортные условия для тех, кто уже работает в университете. Университет не может быть успешным без преданных своему делу преподавателей и исследователей», — уверен Фальков.

Источник:

Управление стратегических коммуникаций ТюмГУ